Opzegging van de arbeidsovereenkomst

Voordat de arbeidsovereenkomst is begonnen

De arbeidsovereenkomst kan worden opgezegd nog voordat de dienstbetrekking daadwerkelijk is begonnen. Om een opzegging echter regelmatig te doen zijn, zal in beginsel de geldende opzegtermijn in acht genomen moeten worden. Die ter- mijn gaat pas in op het moment dat de werknemer op grond van de arbeidsovereenkomst in dienst treedt of in dienst zou treden. Een voorbeeld kan dit duidelijk maken. Stel dat de arbeidsovereenkomst is aangegaan op 1 juli. Daarbij is overeengekomen dat de werknemer op 1 september met de werkzaamheden zal beginnen.

De werknemer zegt echter op 15 juli de arbeidsovereenkomst op. De in acht te nemen opzegtermijn moet worden berekend vanaf 1 september. Onder omstandigheden kan de werknemer die de arbeidsovereenkomst voor de aanvang van de werkzaamheden heeft  opgezegd schadeplichtig zijn en de werkgever bijvoorbeeld de kosten die zijn gemaal voor de werving en selectie moeten vergoeden. Het opzeggen van een arbeidsovereenkomst is niet aan enige vorm gebonden.

De opzegging kan zowel mondeling als schriftelijk plaatsvinden. Bij een mondelinge opzet ging is het raadzaam om de opzegging schriftelijk aan de opgezegde partij te bevestigen. Wil de schriftelijke opzegging enig effect sorteren dan is het nodig dat de werkkring waarin de ene partij de arbeidsovereenkomst opzegt de andere partij ook bereikt. Dat laat onverlet dat op grond van het algemene verbintenissenrecht een de gelijke verklaring ook effect heeft als deze de andere partij niet bereikt, maar dit eer gevolg is van zijn eigen handelen of een handelen door een persoon waarvoor hij aansprakelijk is of door andere omstandigheden die zijn persoon betreffen (zie art. 3:371 1 BW).

Als de opzegging per brief plaatsvindt, zal deze in beginsel werken op het mo ment dat de brief of thuis of op het kantoor van de andere partij is bezorgd, de zogenoemde ontvangsttheorie. Bij een aangetekende brief zal daarvan sprake zijn als de brief aan het adres van de andere partij is aangeboden. Over de wijze van opzegging kunnen de partijen zelf afspraken maken. Dat kan zowel bij individuele als bij collectief.

Partijen kunnen niet rechtsgeldig bepalen dat zij beiden of een van hen niet het recht hebben om de arbeidsovereenkomst op te zeggen. Wel kunnen zij overeenkomen dat zij zich wat betreft het hun toekomende recht zullen gedragen naar een beslissing die is opgedragen aan daartoe aangewezen personen die deze beslissing geven in de vorm van een bindend advies. Over een dergelijke overeenkomst om zich aan een bindend advies te onderwerpen mag over en weer geen enkele twijfel bestaan en deze moet dus op dat punt ondubbelzinnig zijn. Een bekostigingsvoorwaarde die in het bijzonder onderwijs voorkomt, is dit in ieder geval niet.’

Het overeenkomen van de gronden voor opzegging

De werkgever en de werknemer kunnen overeenkomen dat alleen op grond van bepaalde redenen een regelmatige opzegging mogelijk is. Dat betekent dus dat zij kunnen overeenkomen dat de werkgever de arbeidsovereenkomst alleen regelmatig kan opzeggen als zich bepaalde in de arbeidsovereenkomst aangegeven feiten en/of omstandigheden voordoen. Dit laat onverlet dat hij de arbeidsovereenkomst altijd onverwijld op grond van een dringende reden kan opzeggen.

Wel zal voor de werkgever en de werknemer hetzelfde moeten gelden. Het kan niet zo zijn dat de werkgever een onbeperkte bevoegdheid tot regelmatige opzegging van de arbeidsovereenkomst toebedeeld krijgt en de werknemer dit alleen kan als er zich bepaalde feiten en/of omstandigheden voordoen.Als de arbeidsovereenkomst wordt opgezegd op andere gronden dan die welke zijn overeengekomen dan zal de arbeidsovereenkomst wel worden beëindigd, maar is degene die opzegt schadeplichtig, omdat de opzegging onregelmatig is.

Het moment van opzeggen

Líd 1 van art. 7:672 Burgerlijk Wetboek geeft aan dat opzegging van de arbeidsovereenkomst in beginsel plaatsvindt tegen het einde van de maand.’ Opzegging tegen een iedere dag is mogelijk op grond van een schriftelijke overeenkomst of gebruik. De verwijzing naar een schriftelijke overeenkomst houdt in dat de opzegging tegen een andere dag in zowel een individuele als een collectieve arbeidsovereenkomst kan zijn.

Dat betekent dat de wet de mogelijkheid heeft geopend om voor werknemers van wie het loon niet per maand wordt betaald, dus bijvoorbeeld voor zogenoemde ‘weekloners, van de hoofdregel te kunnen afwijken. Deze regeling over het moment van opzegging geldt zowel voor de werkgever als de werknemer. In het verlengde hierom kan het gebruik dan met zich brengen dat de arbeidsovereenkomst tegen het einde.