Langlopende dienstbetrekkingen

arbeidsrechtMet name als het gaat om langlopende dienstbetrekkingen. De werkgever zal het dus goed moeten onderbouwen. In het verzoek moet worden aangegeven de verstoring blijkt en welke pogingen de werkgever heeft ondernomen om de onderlinge verhoudingen te verbeteren. Van een goed werkgever mag immers worden verwacht dat hij met de direct betrokkenen de nodige gesprekken heeft gevoerd.

Het de werkgever aangevoerde mag voor de werknemer niet als donderslag bij heldere komen. Bij de toetsing door de Centrale organisatie werk en inkomen kunnen criteria als de duur van het dienstverband, de leeftijd van betrokkene en zijn arbeidstijden en arbeidsmarktpositie een rol spelen. Onderzocht zal bijvoorbeeld kunnen worden of herplaatsing op een andere afdeling of in een andere vestiging een oplossing kan bieden.

Alleen als in redelijkheid niet van de werkgever gevergd kan worden dat hij het dienstverband in stand houdt, zal de ontslagvergunning verleend kunnen worden. De werkgever zal hieraan in zijn verzoek om toestemming de nodige aandacht moeten schenken. Aan een verstoorde arbeidsverhouding kunnen tal van oorzaken ten grondslag liggen.

Zo kan er sprake zijn van Incompatibilité d’humeur’ of een om diverse redenen geschonden vertrouwensband. Soms zal de verstoring in overwegende mate aan de werkgever te wijten zijn. In andere gevallen kan disfunctioneren of verwijtbaar gedrag of nalaten van de werknemer uitmonden in een verstoorde arbeidsrelatie. In de praktijk wordt de verstoring soms voorgewend om de eigenlijke motieven voor het ontslag te hoeven noemen.

Voor de behandeling van een verzoek om toestemming hoeft dat niet doorslaggevend te zijn dat de werkgever als motief de verstoorde arbeidsverhouding aangeeft. Als de werkgever ter onderbouwing van zijn verzoek om toestemming feiten of omstandigheden aanvoert, die tot andere ontslagmotieven kunnen worden herleid, zal de Centrale organisatie werk en inkomen het verzoek in eerste instantie die gronden toetsen. De verstoorde arbeidsverhouding vormt overigens ten opzichte van de andere persoonsgebonden motieven namelijk een restcategorie.

Disfunctioneren

Het uitgangspunt van lid 1 van art. 5:1 Ontslagbesluit is dat de arbeidsverhouding met een werknemer die in onvoldoende mate aan de gestelde functie-eisen voldoet en om die reden ongeschikt is voor zijn functie moet kunnen worden beëindigd. Zo zal een schilder moeten kunnen schilderen, zal een boekhouder toch niet steeds rekenfouten mogen maken en zal een secretaresse de Nederlandse taal moeten beheersen niet steeds door elkaar moeten halen.

Wel zal de werkgever dit disfunctioneren voor de Centrale organisatie werk en inkomen aannemelijk moeten maken. De werknemer moet niet door het verzoek van werkgeverskant om de arbeidsverhouding te mogen opzeggen wegens disfunctioneren worden ‘overvallen’. Het ligt voor de hand dat de werkgever dit voordat hij een verzoek om toestemming indient om de arbeidsverhouding te mogen opzeggen bij de werknemer aan de orde stelt en probeert – al dan niet via aanbod van een alternatieve functie – het functioneren van de werknemer te verbeteren. Ook moet aannemelijk zijn dat het disfunctioneren niet toe te schrijven.