Ontslag

Uit hoofde van goed werkgeverschap als bedoeld in art. 7:611 Burgerlijk Wetboek mag dergelijke volgorde ook van de werkgever worden verlangd. Er kunnen zich echter omstandigheden voordoen, die in eerste instantie van de werkgever zelf zijn, waar deze volgorde van maatregelen misschien wat minder voor de hand ligt.

Zo kan de situatie voorkomen dat een werknemer door werkgever herhaaldelijk is gewaarschuwd, maar zich daar niets aan gelegen laat liggen. In dat geval is het heel goed denkbaar dat de werkgever niet alleen de loondoorbetaling opschort of stopzet maar tegelijkertijd toestemming vraagt om de arbeidsverhouding te mogen opzeggen. Dit impliceert dat de Centrale organisatie werk, maar in feite ook de werkgever, bij een toestemmingsverzoek, na moet gaan of het opschorten of stopzetten van de loonbetaling niet meer voor de hand ligt of had legen, voordat toestemming kan worden verleend.

Ook kan zich de situatie voordoen dat een werknemer zich alsnog bereid verklaart aan zijn verplichtingen te voldoen. In dat geval is het in eerste instantie ter beoordeling van de werkgever om het toestemmingsverzoek in stand te houden of niet. Als ondanks de bereidverklaring van de werknemer zijn verzoek wil handhaven dan zal ook in deze situatie moeten worden beoordeeld – en door de werkgever moeten worden aangetoond – dat in de gegeven omstandigheden inderdaad in redelijkheid niet van de werkgever kan worden gevergd om de arbeidsovereenkomst in stand te houden.

Ontslag als gevolg van ziekte of gebreken

Bij ziekte of gebreken als ontslaggrond kan een onderscheid gemaakt worden tussen ziekte of gebreken waardoor de werknemer niet meer in staat is aan de gestelde functie-eisen te voldoen, en daardoor ongeschikt is voor zijn functie, de zogenoemde langdurige arbeidsongeschiktheid (zie onderdeel Langdurige arbeidsongeschiktheid regelmatig verzuim als gevolg van ziekte (zie onderdeel Regelmatig verzuim als gevolg van ziekte).

Bij langdurige arbeidsongeschiktheid of verzuim door ziekte speelt het Uitvoeringsinstituut werknemersverzekeringen een belangrijke rol (zie onderdeel De rol van het Uitvoeringsinstituut werknemersverzekeringen).

Langdurige arbeidsongeschiktheid

Art. 5:2 lid 1 Ontslagbesluit hanteert als uitgangspunt bij ontslag als gevolg van ziekte of gebreken dat de werkgever aannemelijk zal moeten maken dat de werknemer arbeidsongeschikt is voor de overeengekomen functie en herstel binnen 26 weken niet is te verwachten. De werkgever zal ook aannemelijk moeten maken dat hij redelijkerwijs niet de mogelijkheid heeft om de gedeeltelijk arbeidsongeschikte werknemer op een passende functie te herplaatsen binnen zijn bedrijf.

De bedoelde herplaatsing in een aangepaste of een ander functie kan ook door middel van (extra) scholing worden gerealiseerd. Of deze mogelijkheid van scholing een rol kan spelen is afhankelijk van het antwoord op de vraag of dit in redelijkheid van de werkgever kan worden verlangd. Of dat het geval is hangt mede af van de duur van de scholing en de kosten.