Persoonsgebonden motieven

arbeidsrechtOf ontslag al dan niet redelijk is zullen de mogelijkheden en belangen van de betrokken werkgever en werknemer in aanmerking moeten worden genomen. Daarbij spelen zaken een rol als bijvoorbeeld de zwaarte van het feit, de relatie van het feit tot de te verrichten werkzaamheden, de duur van het dienstverband, de leeftijd van de werknemer en de herplaatsingsmogelijkheden van de werkgever.

Ook deze ontslaggrond zal in de praktijk goed moeten worden onderbouwd. Het verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer kan betrekking hebben op de hem rustende verplichting van art. 7:660a Burgerlijk Wetboek (zie 5.10.6), waarbij  bet meewerken aan zijn reïntegratie centraal staat (zie Deel 1 4.14.8 onderdeel Weigeren passende arbeid). Als de werkgever toestemming vraagt om de arbeidsverhouding te moeten opzeggen omdat de betrokken werknemer zonder deugdelijke grond niet meewerkt aan diens reïntegratie, vindt er toetsing plaats aan art. 5:1 lid 4 Ontslagbesluit.

Je moet dan wel aannemelijk maken dat er sprake is van het zonder deugdelijke grond weigeren om aan de re-integratie mee te werken. In dat verband mag van hem woorden verwacht dat hij in ieder geval het oordeel van zijn eigen arbodienst kan overleggen, naast alle overige gegevens die van belang (kunnen) zijn voor de beantwoording van de vraag of de werknemer inderdaad verwijtbaar heeft gehandeld. Daarnaast zal de Centrale organisatie werk en inkomen altijd het oordeel van het Uitvoeringsinstituut werknemersverzekeringen over het geschil in zijn beoordeling moeten betrekken, naast uiteraard hetgeen de werknemer in zijn bezwaar aanvoert. 

De rol van het Uitvoeringsinstituut werknemersverzekeringen). Het kan zijn dat de werkgever of de werknemer al beschikt over een dergelijk oordeel door bijvoorbeeld gebruik te maken van de mogelijkheid om bij het Uitvoeringsinstituut werknemersverzekeringen een zogenoemde `second opinion’ te vragen waarvan in art. 7:629a Burgerlijk Wetboek sprake is. Dit hangt samen met het instellen van een loonvordering van werkgeverskant omdat de werkgever de loonbetaling heeft opgeschort of gestaakt met als gevolg dat de werknemer onvoldoende meewerkt aan zijn re-integratie (ze art. 7:629 lid ZW: zie Deel 1 4.14.8 onderdeel Weigeren passende arbeid).

Mocht een dergelijk oordeel ter niet voorhanden zijn dan moet de Centrale organisatie werk en inkomen hier een advies vragen aan dit Uitvoeringsinstituut werknemersverzekeringen. Hoewel advies niet bindend is voor de Centrale organisatie werk en inkomen, zal het bij de beoordeling uiteraard wel zwaar wegen. Daarnaast schrijft art. 5:1 lid 4 Ontslagbesluit voor dat de werkgever ook moet aantonen dat gelet op het verwijtbaar handelen van de werknemer in redelijkheid niet van kan worden gevergd dat de arbeidsovereenkomst in stand blijft.

Meer in het bijzonder zal hij hierbij moeten aantonen dat niet (meer) kan worden volstaan met het opschorten of stopzetten van de loondoorbetaling, waarvan in art. 7:629 lid 3 wetboek sprake is. In het Burgerlijk Wetboek is geen expliciete regeling gelegen in die zin dat de werkgever eerst (als waarschuwing) gebruik moet maken van instrument stopzetting loonbetaling, voordat hij tot opzegging kan overgaan.

Er van uitgegaan dat het wel voor de hand ligt – en in de regel ook het geval zal dat een werkgever eerst (als waarschuwing) de loondoorbetaling opschort en pas de werknemer hier niet op reageert, bij de Centrale organisatie werk en inkomen toestemming zal worden gevraagd om de arbeidsverhouding te mogen opzeggen.