Voorwaardelijke en gedeeltelijke opzegging

arbeidsrechtEen voorwaarde is dan wel dat hij hierdoor geen nadeel van belang ondervindt (zie art. 3:35 BW). Het komt nog wel eens voor dat een arbeidsovereenkomst onder voorwaarde wordt opgezegd. Een werknemer zegt dan op onder de voorwaarde dat zijn sollicitatie bij een andere werkgever slaagt of een werkneemster zegt op onder de voorwaarde dat de bevalling zonder problemen verloopt en er zich geen complicaties voordoen.

Een dergelijke opzegging onder voorwaarde is geen geldige opzegging.138 Er bestaat namelijk onzekerheid over het einde van de arbeidsovereenkomst (zie 4.1). Een voorwaardelijke opzegging moet wel worden onderscheiden van wat wordt genoemd een opzegging ‘voor :ever vereist’. Hiervan is vaak sprake als een onverwijlde opzegging wegens dringende en ofwel een ontslag op staande voet van werkgeverskant wordt berispt door een werknemer.

De opzegging ‘voor zover vereist’ heeft pas effect als achter aldoor de rechter is geoordeeld dat het ontslag op staande voet niet terecht is gegeven. Door deze opzegging ‘voor zover vereist’ kan niet meer worden gesproken van onzekerheid over het einde van de arbeidsovereenkomst.

Opzegging met terugwerkende kracht

Zolang de arbeidsovereenkomst niet is opgezegd bestaat deze. Om die reden kan een opzegging niet plaatsvinden met terugwerkende kracht. Als een opzegging een datum geeft die in het verleden ligt, dan is er niettemin sprake van een opzegging. Deze opzegging werkt direct en heeft tot gevolg dat de arbeidsovereenkomst eindigt.’

Toestemmen in de opzegging

Wanneer de ene partij de arbeidsovereenkomst opzegt, kan de andere partij toestemmen in die opzegging. Een dergelijke toestemming verschilt van de beëindigingsovereenkomst. De beëindigingsovereenkomst is gebaseerd op een tweezijdige partij die opzegt verricht daarentegen een eenzijdige rechtshandeling. Deze eenzijdigheid wordt niet opgeheven door toe te stemmen in die opzegging.

De Hoge Raad eist voor toestemming echter wel dat er sprake is van een wilsuiting die is gericht op de beëindiging van de arbeidsovereenkomst met onderling goedvinden. Daarmee wordt bet verschil tussen de beëindigingsovereenkomst en het toestemmen in de opzegging lsd heel erg klein, maar toch.’

Onderzoeksplicht

De gevolgen van het beëindigen van de arbeidsovereenkomst zijn voor een werknemer dermate ernstig dat de werkgever niet te snel mag aannemen dat er door de werknemer is opgezegd. Hij moet eventueel bewijzen dat de werknemer vrijwillig de arbeidsovereenkomst heeft opgezegd. Dit houdt overigens weer niet in dat de werknemer de opzegging schriftelijk moet bevestigen.

De werkgever moet er redelijkerwijs van mogen uitgaan dat een verklaring of een gedraging van de werknemer als een opzegging mag worden opgevat. Deze redelijkheids–eis brengt met zich dat hij zich bij enige twijfel er van moet vergewissen dat de betrokken werknemer ook daadwerkelijk de beëindiging van de arbeidsovereenkomst heeft gewild; ook hier geldt een onderzoeksplicht van werkgeverskant (zie 2.4). Daarbij zijn de omstandigheden van het geval van belang, zoals de context waarin de werknemer de verklaring heeft gedaan. Een indicatie daarvoor kan zijn als de betrokken werk- nemer na zijn verklaring al een paar dagen niet op het werk verschijnt.

Wanneer de werknemer naar het buitenland emigreert, mag ervan worden uitgegaan dat de arbeidsovereenkomst is opgezegd. Dit in tegenstelling tot het alleen maar niet op het werk verschijnen, bijvoorbeeld door het te laat terugkomen van vakantie of door het aanvaarden van werk elders.

Gebondenheid aan de opzegging

Degene die de arbeidsovereenkomst opzegt is aan die opzegging gebonden. Een opzeg- ging kan alleen worden ingetrokken als de andere partij instemt met het ongedaan maken van de opzegging. Deze instemming kan blijken uit een uitdrukkelijke verklaring maar mag ook uit gedragingen worden afgeleid. Zoals uit hetgeen hiervoor al is geschreven blijkt, is voor het gebonden zijn aan de opzegging niet vereist dat de opzeggende partij de opzegging ook daadwerkelijk heeft gewild.

Voldoende is dat de andere partij uit een verklaring of een gedraging van de opzeggende partij op grond van de redelijkheid ervan mocht uitgaan dat er sprake is van een opzegging. Stel een werknemer heeft verklaard ontslag te nemen. Hij deed dat echter op een moment dat hij niet in staat is geweest zijn wil te bepalen, omdat hij in een hevige gemoedsbeweging verkeerde of handelde onder de invloed van een stoornis van zijn geestvermogens. De Hoge Raad oordeelt in 2002 dat het naar redelijkheid en billijkheid onaanvaard- baar kan zijn dat een werkgever hem daaraan houdt (zie art. 6:248 BW).